Googleが「社員の生産性を高める唯一の方法」を突き止める。これは日本企業負けますわ…… [324064431]

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グーグルが突きとめた！社員の「生産性」を高める唯一の方法はこうだ
プロジェクト・アリストテレスの全貌

人員分析部では、これらの観察結果を図式化して、そこから業務目標を上回るチームに共通するパターンを見出そうとした。
しかしパターン抽出が得意なはずのグーグルなのに、自らの社員の労働分析からは、目立ったパターンを見出すことができなかったという。

たとえば同じく生産性の高いチームなのに、片方は「社外でも仲良く付き合う友達同士」のような関係であり、
もう片方は「まともに会話するのは会議室の中だけで、そこを出ればアカの他人」というような関係であった。
また、あるチームでは、強いリーダーのもとに階層的な人間関係を築いていたのに対し、別のチームではもっとフラットな人間関係を敷いていた。
それでも両者の生産性に、ほとんど違いは見られなかったという。

結局、上のような「チーム編成の在り方」と「労働生産性」の間には、ほとんど相関性がないのではないか――そう考えたグーグルの人員分析部は、
今度はチームのメンバーが従っている「規範（norm）」にこそ生産性のポイントがあるのではないかと考え、そこを洗い出すことにした。
ここで規範とは、チーム内で共有する「暗黙のルール」や「行動規準」、あるいは「チーム・カルチャー」のようなものを指す。
しかし、この点でも目立ったパターンは抽出されなかった。

たとえば、あるチームでは、会議中にリーダーがチームメイト全員に等しく発言する時間を与え、
それを別のチームメイトが途中で遮ることを許さなかったのに対し、別のチームでは互いに発言の途中で割って入るのが常態化していた。
また、あるチームでは仕事時間中に雑談したり、他人の噂話をしたり、週末のプランを話すなど私的なコミュニケーションが交わされていたが、
別のチームでは「オフィス内では仕事に専念し、私語は厳禁」といった雰囲気が形成されていた。

このように目立ったパターンが見出せずに困り果てたグーグルの人員分析部では、集団心理学に関する学術論文など、
アカデミックな調査結果を再度深く当たってみることにした（同プロジェクトの初期段階では、それから始めていた）。

そして、そこから浮かび上がってきたのは「他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感」といったメンタルな要素の重要性だった。
つまり成功するグループ（チーム）では、これらの点が非常に上手くいっているというのだ。
たとえば一つのチーム内で誰か一人だけ喋りまくって、他のチームメイトがほとんど黙り込んでいるチームは失敗する。
逆に（途中で遮られるかどうかは別にして）チームメイト全員がほぼ同じ時間だけ発言するチームは成功するという。

それは暗黙のルールとして、そのような決まりを押し付けるのではなく、むしろ、自然にそうなるような雰囲気が、チーム内で醸成されることが重要なのだという。
つまり「こんなことを言ったらチームメイトから馬鹿にされないだろうか」、
あるいは「リーダーから叱られないだろうか」といった不安を、チームのメンバーから払拭する。
心理学の専門用語では「心理的安全性（psychological safety）」と呼ばれる安らかな雰囲気をチーム内に育めるかどうかが、成功の鍵なのだという。

（続く）

http://gendai.ismedia.jp/articles/-/48137