日本企業「ウェイウェイ系コミュ強のホストみたいな人材がほしい」　グーグル「変人、挫折した人間がほしい学歴は不問」 [803819328]

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「コミュニケーション能力」「リーダーシップ」「協調性」――。長らく日本企業
が「理想の人材」としてきた、紋切り型の言葉たち。「声の大きい人」の意見が通り
やすい会社では、こうした特性も必要なのかもしれない。

そんな人材論に「NO」を突きつけるのが、Googleで人材開発に従事し、現在は退職
して国内外の企業で人材育成のコンサルティングをおこなうピョートル・フェリーク
ス・グジバチ氏だ。

Googleも創業初期の新卒採用は、創設者がスタンフォード（出身）なので「まずはス
タンフォード、次にアイビーリーグ（アメリカの名門私立大学群）から」という感じ
でした。

でも、一定の大学出身者ばかりを採用しては多様性がありません。人種も偏り、
ダイバーシティに欠けてしまう。

アイビーリーグでなくても頑張っている人もいる。そこで、大学のレベルに関係な
く採用するようにしました。地方の小さい大学の出身者も採用しました。

当初、Googleの人事は「名門大学出身じゃないと人材のレベルが低いかもしれない」
と心配をしていました。

でも、実際に採用したら、十分にパフォーマンスを発揮してくれた。何年も試行錯
誤を続けて「結局、何がパフォーマンスに繋がるのか？」を社内で研究しました。

——実際に、どんなことがわかりましたか？

まずわかったことは、Googleでは、「どんな大学を出たか」は入社後のパフォーマ
ンスと相関関係がなかったことがわかりました。

次にわかったのは、「これまでの人生で苦労をしたかどうか」でした。人生の中
、戸惑ったり、脱線したり、事故にあたり、病気になったり、浪人したり、
好きな人を失ったり...。

そういった苦労した人たち、挫折した人たちは、会社のなかでパフォーマンス
を発揮していました。

経営者は、やはり「変人」を集めるというのが大事なのかもしれない。変人というのは
、いい意味で、とんがっている。「出る杭」ですよ。そういう人材を集めれば、
ダイバーシティが増えると思います。

Googleもいろいろな変人を集める会社です。僕も含めてGoogleに誘われるというのは、
「出る杭」だったから。

日本の学校では、すごく優秀な子でも集団生活の掟に従わないと、いじめにあったり
、心を患ったり、周りに潰される傾向がある。だから、彼らにとっての安全領域を作
ってあげるというのが大事ですね

日系のベンチャーでも、すごく優秀な創立者が「俺が言っているとおりにやれ」いう
社風をつくってしまう傾向は少なくないです。

Googleの場合は、日本の有名な大企業ではやっていけないような社員が多いかもしれません。

https://www.huffingtonpost.jp/2018/01/16/piotr_a_23334437/

日本企業「ウェイウェイ系コミュ強のホストみたいな人材がほしい」 グーグル「変人、挫折した人間がほしい学歴は不問」 [803819328]

日本企業「ウェイウェイ系コミュ強のホストみたいな人材がほしい」　グーグル「変人、挫折した人間がほしい学歴は不問」 [803819328]