「正社員でキャリアを積んだ４０代がいない」異常事態に困惑する日本企業 [533895477]

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人手不足で注目のキャリア層　４５歳以上は現代版「金の卵」　フジサンケイビジネスアイ編集委員　大塚昌吾

業績悪化を理由に企業が中高年層に希望退職を募り、指名解雇が社会問題化した時代は、今は昔…。
深刻な人手不足を背景に、ミドル、シニア世代は転職市場でキャリア人材として注目され、「社外への人材流出が経営リスクに直結する」と考える企業が、処遇改善によるつなぎ止めに動いている。
６５歳定年で４５歳が会社人生の折り返し点に位置付けられたこともあり、４５歳以上の現代版「金の卵」の活用が、生産性向上を目指す企業の常識になりつつある。

東京五輪が開催された昭和３９年当時、地方から上京する中学卒の集団就職者は「金の卵」と呼ばれ、高度経済成長を支えた。
それが今では少子化による人手不足と長引く低成長で、「４５歳以上」が、限られた人員で生産性を維持するのに不可欠な現代版「金の卵」、あるいは「銀の卵」と言われる存在になった。

日本総合研究所理事の山田久主席研究員は、５０代前後のバブル経済期入社世代と４０代後半の団塊ジュニア世代について、
「重い人件費負担が大量リストラにつながった団塊世代に対する反省から、企業が成果主義の導入や昇進を遅らせる人事制度によって人件費を抑えてきた世代」と説明する。
半面、バブル崩壊後の就職氷河期の採用抑制によって後輩社員の少ないこの世代は、「プレーイングマネージャーとして現場経験が長く、専門性が高い」（山田氏）のが特徴で、転職市場でも重用される理由になっている。

２９年度には、リテール（個人顧客）営業を担当する社員の雇用上限（定年）撤廃にも踏み切った。現在、６５歳以上３人、予備軍の６０歳以上も２０人を超える社員が上席アドバイザーとして活躍。
顧客の年齢層も上がっており、「同世代の起用が営業戦略上もプラスと判断した。本人の意欲と能力があれば、いつまでも働き続けられる」（人事部）。
社員全体の約半分を占める４５歳以上の処遇改善で人件費などのコストは増すが、「晩婚で５０代、６０代でも子供の学費や住宅ローンのために働き続けたい人は多い。収入面に加え、新しい知識を得て本人が意欲を高める人材投資は大事」（同）という。
経団連が２７年９月に行った調査（中高齢従業員の活躍推進に関するアンケート）では、企業のホワイトカラーの社員の構成は４０～５０代がボリュームゾーンになる「ひょうたん型」が４０．５％、「ひし型」が３２．２％だった。

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http://www.sankei.com/premium/news/180812/prm1808120015-n1.html

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